Распространенные ошибки при найме сотрудников

Нанимая неподходящего сотрудника, вы приносите своему предприятию убыток, так что не будьте легкомысленны. Думайте, анализируйте и будьте честны с кандидатом и с самим собой.

Зачастую получается такая ситуация: на собеседовании работодатель очарован кандидатом и с радостью нанимает его. А уже потом оказывается, что человек совершенно не оправдывает возложенные на него надежды. Попробуем разобраться, какие ошибки при найме сотрудников ведут к такому результату.

Естественно, каждый руководитель хочет, чтобы в его команде работали только эффективные сотрудники, обладающие выдающимися талантами и знаниями. Однако на практике получается, порой, совершенно противоположная ситуация. И это при том, что при устройстве на работу резюме человека тщательно изучали, на собеседовании с соискателем обстоятельно беседовали и задавали каверзные вопросы.

При этом, несмотря на сложившийся стереотип, на качество будущей работы сотрудника далеко не всегда влияет уровень его образования. Иной раз человек с весьма скромным дипломом, а то и вовсе без него приносит компании куда больше пользы, чем краснодипломник. Опыт также оказывается зачастую далеко не определяющим фактором.

Так почему же ожидания работодателя не оправдываются? Возможно дело в том, что при найме сотрудника были допущены ошибки. Какие? Давайте попробуем разобраться?

Ошибка первая. Вы не видите человека

Очень часто при собеседовании руководитель или сотрудник отдела кадров долго рассматривают резюме соискателя, вычитывая информацию о его образовании, предыдущих местах работы, навыках и т.д. Увидев, что у человека несколько дипломов, работал он до этого в известных компаниях и опыт имеет солидный, многие наниматели автоматически перед собой рисуют образ достойного кандидата и великолепного работника.

Задав пару стандартных вопросов и получив на них не менее стандартные ответы, они на этом удовлетворяются. А что еще нужно? Резюме безукоризненно составлено, сам соискатель одет с иголочки, говорит правильные вещи... Однако здесь есть несколько «но».

Во-первых, идеально составленное резюме без единого изъяна — это, вероятно, признак того, что искать работу человеку приходилось уже много раз. Во-вторых, в резюме кандидаты очень редко упоминают о своих недостатках, поэтому представление о человеке, составленное таким образом, будет весьма однобоким.

В-третьих, одни лишь названия известных фирм в послужном списке совершенно ничего не говорят о том, насколько хорош работник, потому как одинаковые записи в трудовой книжке могут быть и эффективного сотрудника, и у человека, который откровенно «просиживал штаны». Поэтому на собеседовании спрашивайте человека не о том, где он учился и чем занимался на предыдущих местах работы, а просите перечислить конкретные достижения.

Пусть, к примеру, перечислит названия успешно выполненных проектов или расскажет о том, каким способом ему удалось увеличить продажи отдела, которым он руководил. При этом попросите построить ответ по схеме «Проблема — мои действия — результат». В общем, если кандидат действительно отличается продуктивностью, ему не составит труда внести конкретные сведения в свой рассказ. Человек же, которому особо нечем похвастаться, будет говорит долго, красиво, но очень расплывчато. Также он будет, в основном говорить о процессах, которые выполнял в ходе трудовой деятельности, но не об итогах деятельности. Вывод: не увлекайтесь «красивым» резюме. Разговаривайте с человеком, который перед вами. Старайтесь получить информацию о реальных достижениях человека, отсекая пространные монологи кандидата о собственных достоинствах.

Ошибка вторая. Излишняя заинтересованность

Даже если вам позарез нужен человек для выполнения определенной работы, не старайтесь всеми правдами и неправдами убедить кандидата работать у вас. Даже если человек вам очень понравился, не стоит назойливо уговаривать его работать на вас. Если ваше предложение покажется кандидату заманчивым, он обязательно придет к вам. А излишние уговоры могут поставить вас в изначально неверное положение.

Работник может почувствовать, что вы от него зависите. К чему вам сотрудник, который будет пытаться вами манипулировать и шантажировать уходом из компании?

Ошибка третья. Избыток в коллективе «своих людей»

Иногда фирмы практикуют способ приема сотрудников, при котором новых работников ищут среди друзей, знакомых и родственников уже работающих в предприятии людей. Почему-то считается, что если человека рекомендует продуктивный и стоящий работник, то кандидат в будущем также будет демонстрировать трудовые подвиги. Еще один опрометчивый шаг, на который идут руководители — это наем собственных родственников и друзей.

Есть, конечно, вариант, что нанятый сотрудник действительно оправдает ваши ожидания. Однако, чаще всего, это бывает не так. Помните, что излишне тесные межличностные связи между членами коллектива чреваты частыми ссорами, превращающими офис в поле боевых действий или же тем, что друзья и родственники будут отвлекать внимание сотрудников от рабочих вопросов.

А уж если вы взяли, к примеру, собственную жену на работу, можете сразу готовиться к обвинениям в предвзятости. Кроме того, нет никаких гарантий, что ваш близкий человек будет действительно приносить пользу компании, а не пользоваться привилегированным положением.

Ошибка четвертая. Вы не учли личные особенности кандидата

Порой случается так, что даже имея в штате сверхпрофессиональных сотрудников, фирма не развивается. Порой это происходит оттого, что работодатель при найме слишком увлекается профессиональными достоинствами человека, игнорируя при этом его личностные качества. Иногда хорошего результата мешает добиваться тот факт, что человек при всех своих достоинствах является одиночкой и совершенно не умеет работать в команде.

Еще более плачевный вариант — это когда, к предыдущему пункту добавляется неуживчивость и конфликтность сотрудника. Еще, несмотря на профессионализм сотрудника, очень сильно мешает работе такое качество, как непунктуальность. Человек, несколько раз проспавший или просто не явившийся на важные встречи, приносит фирме скорее вред, чем пользу.

Также дополнительные сложности вносит нестандартный график, на котором может настаивать сотрудник. Например, если у всех рабочий день с 8 до 5, а работник креативного отдела утверждает, что вдохновение посещает его только лишь по ночам — как раз между полночью и половиной третьего. Нет, вдохновение — это прекрасно, однако при таком графике взаимодействие человека с коллегами будет затруднено. А такая разобщенность тоже не идет на благо компании.

Талантливые люди часто бывают весьма неординарными. Причем чем больше талант, тем порой удивительней причуды. Принимая такого человека на работу, вы должны быть готовы к «закидонам» разной степени тяжести. Не надо думать, что придя работать именно в вашу компанию, человек моментально изменится. Скорее всего, этого не произойдет. Поэтому выбирайте, что вам важнее: дисциплина или выдающие способности кандидата, и либо миритесь с неординарными привычками работника, либо наймите кого-нибудь чуть менее одаренного, но более покладистого.

Ошибка пятая. Вы проигнорировали низкую мотивацию сотрудника

Зачастую личное отношение человека к работе значит куда больше, чем его способности, опыт и знания. К примеру, кандидат с хорошим послужным списком и выдающимися способностями может придти в вашу компанию, имея признаки профессионального выгорания. У него не будет абсолютно никакого желания работать, и все его знания и опыт не дадут вашему предприятию абсолютно ничего. В то же время только окончивший вуз новичок с огромным желанием работать может буквально демонстрировать чудеса производительности. 

И все потому, что он замотивирован трудиться, и благодаря этому энтузиазму готов горы свернуть. В конце концов, при должном желании со стороны работника профессиональные знания и навыки появятся очень быстро.

Ошибка шестая. Вы обманули работника

Порой получается так, что на собеседовании работодатель обещает сотруднику золотые горы, а на деле из обещанного выполняет очень немногое. И при этом он еще и удивляется, почему многообещающий сотрудник вдруг начинает трудиться, спустя рукава. Не допускайте подобных ошибок. Не обещайте на собеседовании того, чего не сможете в дальнейшем выполнить. А если уж посулили человеку повышение в должности или увеличение зарплаты через полгода работы, выполняйте обещание. Помните, что для бизнесмена нет ничего хуже, чем репутация обманщика.

Похожие материалы по теме

12 тезисов Михаила Хазина

29 ноября в Кирове побывал Михаил Хазин. Российский экономист и бывший чиновник администрации президента России приехал не просто так.