Как использовать в работе аутстаффинг?

Аутстаффинг — кадровая технология, позволяющая снизить издержки на управление персоналом без потери достигнутого качества кадровой работы.

Любая компания рано или поздно сталкивается с проблемой, когда штат топ-менеджмента достигает невероятных размеров. Тогда даже простая на взгляд выдача зарплаты или обновление записей в трудовой книжке становятся сложной задачей. Именно в этот момент руководитель предприятия должен решить: пойти по пути аутстаффинга или нет.

В мировой бизнес-практике аутстаффинг используется достаточно часто. Причем, многим компаниям так работать намного удобнее. Только в США аутстаффинг сейчас предлагают свыше 2 тысяч кадровых агентств и рынок этих услуг растет в среднем на 35% ежегодно. В Западной Европе ситуация аналогичная. Опрос компаний, пользующихся аутстаффингом, показывает, что основную выгоду для себя они видят в возможности концентрироваться на своем основном бизнесе, не распыляясь на непрофильные задачи.

Компании не нужно долго думать, чтобы понять, какую выгоду она приобретет, если воспользуется аутстаффингом. Это очевидно. Предприятие сможет сэкономить на содержании персонала, снизить нагрузку на кадровую службу, оптимизировать налоги, уменьшить риски и делегировать ответственность. А как следствие - аутстаффинг, несомненно, значительно повышает конкурентоспособность организаций.

Противники аутстаффинга

Впрочем, компании совсем не обязательно прибегать к схеме аутстаффинга. Вот, например, в METRO Cash & Carry Russia, он не нужен в принципе. Как утверждают в компании, им хватает аутсорсинга. Лишь часть услуг организации оказывают сторонние фирмы со своим персоналом. Например, по уборке и охране ТЦ. При этом работники получают зарплату не в кадровых агентствах, а в своих профильных предприятиях, с которыми METRO Cash & Carry Russia подписали договоры на обслуживание.

Также против аутстаффинга говорят и другие факторы. В частности то, что все расчеты с компанией-провайдером производятся на основе «белых» зарплат, «серые» схемы неприемлемы. А законной зарплатой могут похвастаться далеко не все фирмы, тем более что с января 2011 года увеличилась налоговая нагрузка. К слову, крупные иностранные компании заботятся о прозрачности и отношений с работниками, и управления как такового. Этим они искореняют воровство. Никаким родственникам — дядюшкам, дедушкам — зарплатные деньги предприятия не уходят.

Третья часть компаний утверждают, что не пользуются аутстаффингом или кадровым лизингом из-за того, что законодательство упускает на этот счет множество моментов. Именно эти пробелы и смущают бизнесменов. Сюда относятся вопросы при заключении договоров между сотрудником и провайдером и между провайдером и компанией-заказчиком.

Экономия

Правда, снижать нагрузку и расходы на содержание сотрудников нужно только в том случе, когда это действительно необходимо. Если рассмотреть практику российских компаний, то можно увидеть, что чаще всего на аутстаффинг переводят весь штат, кроме генерального директора и главного бухгалтера. Получается, что обязанность вести кадровую документацию, заполнять табели учета рабочего времени, книги учета трудовых книжек и многие документы и процедуры, связанные с кадровым делопроизводством, уходят в историю.

Собственно говоря, эти обязанности перекладываются на компанию-провайдера. А вот трудовая инспекция, миграционная служба и иные проверяющие органы никогда не оштрафуют Вас за нарушения, связанные с кадровыми, миграционными и налоговыми вопросами по персоналу. Сейчас не нужно говорить, что деньги, которые удалось сэкономить увеличат прибыль компании и пойдут на ее развитие.

В поисках иностранных работников

Аутстаффинг поможет работодателю-соотечественнику получить выгоду приема на работу иностранных граждан, но при этом избежать всех рисков, проблем и сложностей. Дело в том, что зарплата иностранцев ниже зарплаты россиян примерно на 30-35%.

Кроме того, можно сэкономить 34% от фонда оплаты труда, так как с зарплаты приезжих не выплачиваются страховые взносы. Здесь же руководителю предприятия нужно учесть, что без аутстаффинга он рискует столкнуться со сложным миграционным законодательством, отсутствием квот, сложностью их получения, проблемами в оформлении разрешений на работу, риски гигантских штрафов за каждого работающего иностранца, а также некомпетентностью кадровых и юридических отделов в вопросах миграции.

Отдать ответственность сторонней организации

Ведение кадрового делопроизводства, соответствующее Российскому трудовому законодательству – процесс довольно сложный, требующий высокой компетенции и квалификации кадровых служб, что связано с высокими затратами и рисками.

В случае выявленных нарушений со стороны Трудовой Инспекции или Миграционной Службы (если в вашем штате есть иностранные граждане) ответственность несет не только кадровый работник, но и руководство предприятия. Даже при незначительных нарушениях, на юридическое лицо могут быть наложены ощутимые штрафы. Они также накладываются на руководителей и должностных лиц организации.

Пользуясь услугой «аутстаффинг», вы полностью освобождены от ответственности не только перед проверяющими органами, но и в случаях трудовых споров.

Аутстаффинг (выведение персонала за штат) — одна из разновидностей кадрового аутсорсинга. Компания, использующая аутстаффинг, заключает договор с внешним исполнителем (провайдером), как правило, кадровым агентством. «Выводимые» работники переходят в штат провайдера. Договор аутстаффинга должен быть основан на доверии сторон.

Со стороны сотрудников

Не все сотрудники одинаково довольны, когда компания порывается трудоустроить их по схеме аутстаффинга.

Российские специалисты говорят, что здесь возникают некие психологические трудности. Персонал начинает задаваться вопросом: «Неужели меня не ценят и поэтому хотят, чтобы я числился в штате другой организации?». Это своего рода конфликт национальной ментальности, которой присуще стремление к корпоративной общности.

Только представьте. Человек работает в крупной организации с известным именем. А вот в его трудовой книжке стоит запись ИП Кузнецов. Да и у следующего работодателя могут возникнуть вопросы по этому поводу.

Но это решаемо. Причем заниматься этим должна компания, где формально работает этот человек. Подобные психологические проблемы никогда не уладить ни в одном из кадровых агентств.

Вопросы у многих вызывает и недостаточное законодательное регулирование. Некоторые работники всерьез полагают, что схемы аутстаффинга - это возвращение к работорговле. Однако при аутстаффинге можно добиться того состояния сотрудника, в котором он находился в наиболее защищенные, благополучные социалистические годы. Когда почиталось, что у работника за всю жизнь две записи в трудовой: «Принят» и «Уволен».

Вот те случае, когда компания понимает, что аутстаффинг необходим.

1. Компания выходит на фондовые рынки, заинтересована в увеличении стоимости акций.

2. В штате организации только ограниченная численность сотрудников.

3. Предприятие планирует сократить штатную численность без потери опытных специалистов.

4. Компания хочет сэкономить средства за счет регрессии ставок социальных взносов во внебюджетные фонды, но не имеет на это права.

5. Фирма планирует нанять работников в других регионах, не открывая при этом филиалов или представительств.

6. Организация хочет на время испытательного срока вывести сотрудников в штат посредника, чтобы оценить их работу, не принимая на себя дополнительных обязательств.

Похожие материалы по теме

Что нужно знать о новом налоговом режиме для самозанятых граждан?

28 мая Губернатором Кировской области подписан Закон о введении с 1 июля на территории региона специального налогового режима (Закон Кировской области №363-ЗО «О введении в действие на территории Кировской области специального налогового режима «Налог на профессиональный доход»).